Влияние культуры метамодернизма на систему управления персоналом в организациях

316.61:004.946                                                                                                  Гребенюк А.А.

                                                                                                                                Grebenyuk A.A.

  

ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРЫ МЕТАМОДЕРНИЗМА НА СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

INFLUENCE OF CULTURE OF METAMODERNISM ON THE SYSTEM
OF PERSONNEL MANAGEMENT IN ORGANIZATIONS

Аннотация. В данной работе проанализировано влияние культурной эпохи матемодернизма на систему управления персоналом в организации: Аджайл-группы, метамодернистский стиль поведения лидера, мотивационное управленческое влияние на основе перформатизма.

Annotation. In this paper, the influence of the cultural epoch of mеtфmodernism on the personnel management system in the organization is analyzed: Agile groups, metamodernist style of leader behavior, motivational management influence on the basis of performatism.

Ключевые слова: метамодернизм, Аджайл группы, метамодернистский стиль лидерства, мотивационное управленческое влияние, перформатизм.

Keywords: metamodernism, Agile groups, metamodernist style of leader behavior, motivational management influence, performatism.

Постановка проблемы. Вхождение общества в культурную эпоху метамодернизма стало оказывать закономерные влияния на содержание управления как организацией в целом, так и человеческими ресурсами, в частности. Современный человек выработал иммунитет к деконструктивному климату второй половины XX века [1-4].  Научившись непротиворечиво соединять иронию с поисками новой искренности во всех сферах культурной жизни, он отвергает слепую веру в непогрешимость ума любого авторитета, надёжность прочных организационных структур и безусловную правильность научных теорий. При этом он также резистентен к иронии и цинизму – «визитной карточке» «белых воротничков», спасавшихся с их помощью от офисного стресса и последующего эмоционального выгорания. Поэтому здраво и взвешенно относится к тому, что было ранее создано, обретая в такого рода отношении новый энтузиазм, направленный на создание чего-то лучшего и имеющего подлинный смысл.

Научная проблема исследования состоит в том, что цифровизация выводит на новый уровень сферу производства, заставляя компании ставить цифровую трансформацию во главу угла стратегии развития, как сулящую мощный рост производительных сил. Поэтому с каждым годом всё больше людей начинает трудиться в условиях «работы без воротничков», преобладающей в IT-компаниях, в креативной индустрии, в культурном предпринимательстве, различного рода стартапах, крафтовом производстве и т.п. В этих структурах они объединяются ради выполнения определённого проекта, работают временно небольшими группами, а затем расходятся. И человеку вновь необходимо искать новый проект для участия [5]. Более того, представители креативного класса уже заняли в обществе доминирующее положение [6], став основным агентом в таких ключевых секторах деиндустриализированной, цифровой экономики, как IT, искусство, дизайн, СМИ, естественные и социальные науки, организационное развитие и многих других.

Все эти изменения находят своё «метамодернистское» отражение в психологии рабочих групп и системе отношений «руководитель-подчинённые». Целью статьи является исследование влияние культуры метамодернизма на систему управления персоналом в организациях. В частности, на психологию рабочих групп, стиль лидерства и мотивацию к труду.

Анализ последних публикаций по теме исследования.

Изучение особенностей культурной эпохи метамодернизма находится на своём начальном этапе [1, 2], также, как и развитие метамодернистской психологии [7, 8, 9]. Несмотря на это, ведущими исследователями метамодернизма было обращено внимание актуальность происходящей в современном обществе модификации трудовых отношений и обозначена практическая значимость исследований в этой области [5].

     Основное изложение материала.

Наступившая культурная эпоха метамодернизма закономерно отражается в психологии организационного поведения. В оцифрованном мире, с его широкими возможностями для налаживания горизонтальных связей в относительно небольших сообществах, значение роли корпоративной культуры в управлении персоналом стало ослабляться.  При этом резкое увеличивается число рабочих групп без идеологии – сообществ со своей собственной культурой, самоидентификацией и определённым философским бэкграундом. Они состоят из «близких по духу людей», которые самоорганизовываются не только ради эффективной кооперации, но, прежде всего, чтобы быть счастливыми на работе. То есть, объединяются не административно, а культурно. В этих группах получил распространение образ мышления в отношении создания гибкого продукта, закреплённый в Манифесте гибкой разработки программного обеспечения (англ. Agile Manifesto – Манифест Аджайла) [10].

Обычно процессы создания продукта подчиняются рамкам каскадной модели (англ. waterfall model) – всё происходит поэтапно и последовательно («вижу цель – иду к цели»). Если в какой-то момент требования к продукту, конечной цели меняются или превосходно отточенный план по иным причинам перестаёт соответствовать реальности, в его реализации сразу возникают трудности. В этом случае, вместо того чтобы отказаться от данного плана или изменить подход к нему, руководители делают вид, будто план работает, и даже нанимают для этого специалистов. По сути, начиная платить людям за то, что те им лгут. 

Аджайл-мышление стремится быстро уловить изменения окружающей среды, незамедлительно адаптироваться к ним и оперативно создавать решения, для получения конкурентного преимущества. Поэтому такого рода мышление подходит для любой отрасли, где в процессе создания продукта могут измениться условия и требуется гибкость.

 В рабочих Аджайл-группах участники отказываются от привычного разделения ролей, начинают слышать друг друга и работать в связке. Рабочая атмосфера несёт в себе характеристики лёгкости, неформальности, прозрачности, прогрессивности и удовольствия от конструктивного общения друг с другом. В целом для организации аджайл действует как «пилюля молодости», помогая ей избавиться от бюрократии и вернуть гибкость стартапов.

Психологические особенности метамодернистского стиля управления выступают результатом соблюдения лидером (руководителем) рабочей группы 10 принципов метамодернизма (по Abramson S.) [11] и проявления в управленческой деятельности качеств метамодернистской личности (по H. Freinacht, 2015) [12].

В качестве иллюстрации, ниже приведены характеристики метамодернистского лидера, которые описаны в программе курса «Руководители метамодерна: авангард 21 века» Университета Южной Калифорнии [13]:

1.   воспринимает искусство исполнения роли руководителя – как искусство и аутентичное выражение своего «Я». В процессе построения взаимоотношений с подчинёнными смотрит за пределы стиля командования и управления;

2.   понимает, что в современном глобализованном и оцифрованном мире работники постоянно сталкиваются с быстрыми, порой неожиданными изменениями рабочей среды, вызывающими нарушения чёткой ролевой идентичности. Поэтому помогает подчинённым отказаться от роли пассивных исполнителей и критических наблюдателей, побуждая их стать активными со-создателями смысла трудовой деятельности;

3.   в условиях работы с подчинёнными-соавторами смысла трудовой деятельности – понимает актуальность создания плоских, горизонтальных организационных структур, в которых он должен проявлять способность к убедительному общению для привлечения подчинённых в число своих последователей;

4.   рассматривает своё лидерство как ещё один способ самопознания посредством действия;

5.   владеет навыком «самоконструирования» посредством развития эмоционального интеллекта – способности распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также способности управлять своими эмоциями и эмоциями других людей в целях решения практических задач;

6.   обладает трансформационным «Я», которое одновременно уважает инаковость и инакомыслие других людей без их присвоения. Для него является ценностью и необходимостью целостный охват различных точек зрения, как условие нахождения новых инновационных решений и идей;

7.    объединяет разнообразную спонтанность и креативность с наукой и технологиями для улучшения организационной работы.

Сознание, обуславливающее метамодернистский романтизм и ориентированное на синтез очевидных противоречий, крайне чувствительно к эстетическому изменению формы с целью изменения содержания. Поэтому современный менеджмент всё чаще использует получивший распространение в культуре приём, задающий разными способами такой эстетический контекст (посредством опоры на традицию, догмы и пр.), который заставлял бы человека менять своё отношение к различным жизненным обстоятельствам и вещам, ранее казавшимися ему некрасивыми, слишком простыми, прагматичными или банальными. В качестве наглядного примера можно привести процесс привлечения работников к бесплатному выполнению не свойственных им должностных обязанностей во внерабочее время посредством участия в так называемом «субботнике».

В условиях мифологизации Советской действительности, многие визуальные символы прошлого стали вызывать ностальгию у поколений, заставших СССР. Это свойство советских визуальных образов стало активно эксплуатироваться, прежде всего, в коммерческих целях [14].

Используя данное эстетическое оформление, работодатели стали побуждать работников захотеть поверить «в красоту» субботника и принять его как собственную ценность. Тем самым, искусственно создаваемая красивая, пусть и не достоверная история, стала заставлять людей начинать видеть высокие смыслы в обычном бесплатном неквалифицированном труде.

Такого рода управление мотивацией выступает частным случаем построения управленческого перформанса на основе «перформатизма» (по Р. Эшельману) [4] – современной культурной компенсаторной реакции, лишающей смысла приёмы постмодернизма: деконструкции, диатропики, рассеивания. Построенное по канонам приёма «двойного кадрирования» – когда вокруг жизненной сцены (т.н. «внутренний кадр») формируется эстетический контекст, задающий ей однозначный смысл (т.н. «внешний кадр») – такого рода мотивирующее воздействие принципиально отличается от получившего распространение в эпоху постмодернизма управленческого влияния на подчинённых посредством опоры на нормы и ценности корпоративной культуры. То есть, представляет собой феномен, характерный именно для метамодернистского менеджмента.

Выводы.

1. В ходе исследования было описано влияние культурной эпохи метамодернизма на систему управления персоналом в организации. Которое проявляется в процессах формирования Аджайл-групп, метамодернистского стиля поведения лидера, мотивационного управленческого влияния на основе перформатизма.

2. Учитывая изменения в психологии персонала организаций в условиях перехода развития общества в культурную эпоху метамодернизма, актуальным выступает дальнейшее изучение данных тенденций и их учёт в управленческой деятельности.

Литература

1.            Vermeulen T, van den Akker R. Notes on metamodernism // AESTHETICS & CULTURE, Vol. 2, 2010. – Режим доступа: URL: http://www.tandfonline.com /doi/abs/10.3402/jac.v2i0.5677 (дата обращения: 07.11.2017)

2.            Vermeulen T, van den Akker R. Misunderstandings and clarifications. Notes on 'Notes on Metamodernism' // Notes on Metamodernism, on June 3, 2015 – Режим доступа: URL: http://www.metamodernism.com/2015/06/03 /misunderstandings-and-clarifications/ (дата обращения: 07.11.2017)

3.            Luke Turner. Metamodernism: A Brief Introduction (10.01.2015) – Режим доступа: URL: http://www.metamodernism.com/2015/01/12/metamodernism-a-brief-introduction/ (дата обращения: 07.11.2017)

4.            Eshelman R. (2001): Performatism, or the End of Postmodernism. In: Anthropoetics Vol 6, No 2. – Режим доступа: URL: http://www.anthropoetics.ucla.edu/ap0602/perform.htm (дата обращения: 02.10.2017)

5.            Сюндюков Н. Интервью с Робином ван ден Аккером // METAMODERN 01.03.2017 – Режим доступа: URL: http://metamodernizm.ru/robin-van-den-akker (дата обращения: 07.11.2017)

6.            Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее, М., Издательский дом «Классика-XXI», 2007 г., с.12, 23 и 355.

7.            Гребенюк А. А. Метамодернизм в психологии или возвращение из игры в реальную жизнь//METAMODERN 08.02.2017 – Режим доступа: URL: http://metamodernizm.ru/метамодернизм-в-психологии/ (дата обращения: 07.11.2017)

8.            Гребенюк А. А. Теоретико-методологические основы метамодернистской психологии // Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации: сборник статей III Международной научно-практической конференции / Под общ. Ред. Г.Ю. Гуляева – Пенза: «Наука и Просвещение». – 2017. – С. 189-195

9.            Гребенюк А. А. Основы метамодернистской психологии//METAMODERN 31.10.2017 – Режим доступа: URL: http://metamodernizm.ru/metamodernism-psychology/ (дата обращения: 07.11.2017)

10.        Манифест Аджайла – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Agile_Manifesto (дата обращения: 07.11.2017)

11.        Abramson S. Ten Basic Principles of Metamodernism, Updated Jun 25, 2015 – Режим доступа: URL: http://www.huffingtonpost.com/seth-abramson/ten-key-principles-in-met_b_7143202.html (дата обращения: 07.11.2017)

12.        Freinacht H. 5 things that make you metamodern, 16 February, 2015 – Режим доступа: URL: http://metamoderna.org/5-things-that-make-you-metamodern?lang=en (дата обращения: 07.11.2017)

13.        Montgomery A. Metamodern Leaders: 21st Century Avant-Garde – Режим доступа: URL: http://exechealthadmin.usc.edu/blog/metamodern-leaders-21st-century-avant-garde (дата обращения: 07.11.2017)

14.        Андреева О., Тарасевич Г., Шейхетов С. Хочу в СССР! // Русский репортер. 12.12.2007  – Режим доступа: URL: http://www.expert.ru/printissues/russian_reporter/2007/27 /hochu_obratno_v_sssr (дата обращения: 07.11.2017)